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1. Empregador
Está definido no art. 2° da CLT, de modo que o empregador consiste na empresa como um todo, não na pessoa física do empresário, de modo que a empresa pode ser conceituada como pessoas + bens, cuja finalidade é a atividade econômica (não o lucro, necessariamente). O empregador exerce a empresa, sendo que é essa última que responde pelas obrigações. Qualquer pessoa pode ser empregador, e é ele quem assume os riscos da atividade econômica e administra/dirige/define como o processo de trabalho ocorrerá.
Entende-se que é o empregador quem tem poder diretivo, porque em caso de falha na dinâmica do trabalho, é ele quem responderá, podendo advertir o empregado em caso de não cumprimento da dinâmica. O trabalhador hipossuficiente é aquele que possui diploma + salário ao menos 2x maior que o teto. A prestação pessoal de um serviço tem o elemento da pessoalidade, de modo que o empregado sempre será pessoa física (personalíssimo).
O conceito de empregado + empregador doméstico, por sua vez, está veiculado no art. 1° da Lei Complementar n. 150/2015, que pressupõe um trabalho contínuo (habitualidade), sendo que a relação de continuidade se constroi a partir de mais de 2 dias (3 dias em diante se considera empregado doméstico). O empregador nesses casos pode ser considerado a pessoa/família que paga serviço juridicamente subordinado, na família, por mais de dois dias na semana, em um contrato contínuo, oneroso e residencial.
O trabalho doméstico não tem finalidade lucrativa, haja vista ser uma prestação de serviço. Durante a pandemia, no entanto, com os trabalhos em home office, passou-se a entender o trabalho remoto como uma extensão da empresa, de modo que a empregada doméstica passou a trabalhar para uma empresa, tornando-se celetista e passando a ter uma função lucrativa, com a desconfiguração do contrato de doméstica.
Um grupo econômico é formado por empresas que se unem, mas que mantêm sua autonomia, não por pessoas físicas. Tem por aspecto primordial a solidariedade, vez que as empresas respondem em conjunto, o que se diferencia da subsidiariedade, e a mera identidade de sócios não é condição suficiente para se ter um grupo econômico. Diferencia-se de terceirização, e se uma das empresas que o forma é superior, em uma relação de verticalidade, a solidariedade não muda nem fica afetada. A equiparação social dentro de um grupo econômico busca evitar a discriminação, e se diferencia da igualdade/isonomia salarial.
As relações de emprego perpassam uma preocupação tributária, porque parte da renda gerada pertence à União (impostos), diferentemente das relações de trabalho. Por esta razão, discute-se as relações de emprego na justiça do trabalho (federal). Pode-se considerar o salário como verba alimentar (não necessariamente pensão alimentícia), e o estabelecimento compreende o local técnico da prestação de serviços, é o local da empresa em que funciona determinado setor.
A responsabilidade objetiva (do trabalhador) pressupõe dano + nexo causal, diferentemente da responsabilidade subjetiva, que também possui um elemento de culpa (imperícia, imprudência e negligência).
Sobre a desconsideração da personalidade jurídica, tem-se um empregado que move uma ação contra uma empresa em falência, sendo que é possível buscar os sócios, desconsiderando a PJ e indo atrás da pessoa física. É possível também a figura da desconsideração inversa, em que tendo o sócio outra empresa, esta será desconsiderada, de modo que caso a pessoa física não tenha bens para responder, é possível buscar na PJ. De acordo com a teoria menor da desconsideração da personalidade jurídica, prevista no CDC, o simples ato do empregador não pagar as obrigações gera a desconsideração (mero inadimplemento possibilita o incidente de desconsideração), distintamente da teoria maior (CPC), em que não basta uma mera irregularidade.
Em regra, o direito do trabalho não leva à prisão, mesmo em se tratando de trabalho escravo. Há, no entanto, a exceção prevista no art. 149 do CP. É comum ocorrer greve ambiental quando a empresa não fornece todos os recursos de segurança necessários, e ocorre quando as condições de segurança/estrutura da empresa são violadas e colocam o trabalhador em risco (ambiente de trabalho).
A pequena empreitada da pessoa física é regulada pela CLT, sendo que é preferível contratar uma PJ com seguro-acidente. Os arts. 10 e 448 da CLT tratam da sucessão de empregadores, que podem mudar, mas os empregados remanescem e os contratos continuam, pelo princípio da continuidade da relação de emprego. A Lei 11.101/2005, em seu art. 60 nos trouxe uma importante disposição de que a partir de então, seria possível não herdar o passivo trabalhista de empresas em recuperação judicial ou em falência, podendo não haver sucessão nesse sentido.
Quando há a criação de um novo município/desmembramento, os empregados do município A passam a ser do município B, sendo que um ente público apenas pode contratar celetista/estatutário.
O empregador tem poderes para dispensar, advertir, suspender, mas não tem o poder para prender, embora possa punir conforme as regras da empresa desde que o fato seja provado (justa causa) e reiterado, tendo poder de promoção, mas não de rebaixar. Em regra, não se pode dispensar o empregado sem antes adverti-lo, mas dependendo da circunstância é possível logo multar/dispensar, a depender do dano e dos riscos. Tem-se por sequência natural: advertência - suspensão - multa - dispensa (possível de reintegrar judicialmente). Deve-se punir quando da ciência do empregado sobre o fato (imediatidade - o tempo gera sensação de perdão), e via de regra, não se pode punir duas vezes um mesmo ato (para um ato cabe uma advertência/suspensão).
Para o empregador punir, é necessário que se tenha por requisitos a proporcionalidade, a limitação temporal (não se pode suspender o trabalhador por mais de 30 dias, sob pena de rompimento do vínculo - arts. 474 e 494 CLT) e a vedação do bis in idem (1 ato gera uma sanção). De acordo com o princípio da presunção de inocência do trabalhador, é necessário ter provas para se acusar, e conforme a vedação da redução salarial, não se pode punir o empregado com redução do trabalho ou com regressão de cargo, vez que o direito do trabalho zela pela manutenção do posto em que se está. A punição irresponsável é um problema, porque prevê apenas uma sanção, sem a reparação do dano.
Se há uma regulamentação específica da empresa (norma coletiva) sobre a punição, o empregador deve obedecer sob pena de anulação judicial da punição. Conforme o princípio da adstrição à sanção aplicada, tem-se que após aplicada, não se pode modificá-la. E para o princípio da pertinência da causa - teoria dos motivos/fatos determinantes, um determinado fato gera um tipo de sanção, não podendo ser diversa. Tem-se ainda o princípio da não discriminação: aqueles que praticam determinado ato respondem por determinada pena , que não deve discriminar entre homem e mulher, ou entre funcionário novo e antigo. Entretanto, a punição pode ser refinada em relação a alguns cargos (deve constar no regulamento).
Há 3 classificações para o empregador, que pode ser urbano (CLT), rural e doméstico. É possível haver um trabalhador rural em espaço urbano e vice-versa, sendo que a doutrina estabelece que o critério que define o empregador rural é o critério da atividade do trabalhador, e sua atuação não é personalíssima, visto que o que acontece ao empregador não afeta o contrato.
2. Empregado
O empregado sempre é uma pessoa física/natural, possuindo o atributo da pessoalidade, e seus critérios estão elencados no art. 3º da CLT: “pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário”. Não eventualidade é sinônimo de habitualidade, embora a frequência seja um elemento não definido completamente. Já prestação de serviço/estar à disposição de, tem a ver com a conexão com o serviço.
Trabalho voluntário não gera vínculo de emprego, trata-se apenas de relação de trabalho, que não pode ser chamado de trabalho informal, mas sim de civil. Além disso, não é o lucro que define o contrato de emprego (a lucratividade não importa para o vínculo). Outro ponto de discussão é quanto às razões pelas quais a prostituição não gera vínculo, e portanto, não gera necessidade de declarar imposto de renda.
A não eventualidade é uma definição para aquilo que não é acidental. No caso de domésticas, entende-se não eventual o trabalho realizado por mais de 2 dias na semana, não podendo ser considerada empregada se, por exemplo, trabalha em uma residência apenas um ou dois dias na semana. Tem-se, nesse ínterim, a Teoria do Evento, que afirma que um acontecimento de curta duração (eventual, não definido por lei) não gera vínculo de emprego. É uma teoria que tem a ver com os fins do empreendimento e com descontinuidade, no sentido de que pode não haver demanda constante, podendo o empregado também trabalhar em outras empresas. Já, se há demanda, é comum a contratação de temporários e terceirizados. Pressupõe ainda a fixação jurídica na empresa (fixa-se em uma atividade específica), e ânimo: não importa a vontade das partes, cumprindo os requisitos, haverá vínculo. Ou seja, o princípio da primazia da realidade se sobrepõe à vontade.
2.1 Trabalhador avulso - Lei 12.023/2009
• É vinculado a um órgão de gestão de mão de obra ou a um sindicato (intermediação de mão de obra)
• As atividades de movimentação de mercadorias em geral exercidas por trabalhadores avulsos, para os fins desta Lei, são aquelas desenvolvidas em áreas urbanas ou rurais sem vínculo empregatício, mediante intermediação obrigatória do sindicato da categoria, por meio de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho para execução das atividades
• Ex: trabalhador em portos
• Possuem os mesmos direitos dos celetistas
2.2 Trabalhador temporário
• Definido no art. 2º da Lei 6.019/1974: “Trabalho temporário é aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços” + art. 41 do Decreto 10.854/2021
• Ex: contrato de experiência - duração de 90 dias (lembrando que quando a lei não estabelece, a contagem do prazo é em dias corridos)
•Com o Decreto-Lei n. 200/67 (Governo Federal), iniciou-se a terceirização no Brasil, com a precarização gradativa dos contratos
• Empresa de trabalho temporário (pessoa jurídica) pode contratar temporário (pessoa física não)
• Cliente pode ser pessoa física ou jurídica
• Muitos conceitos do direito do trabalho são descritivos, não analíticos
2.3 Trabalhador doméstico
• Lei Complementar 150/2015
• É vedado contratar menor de 18 anos para trabalho doméstico (é vedado aprendiz doméstico)
• A lei não definiu quantas horas uma diarista deve trabalhar por dia para gerar vínculo, mas entende-se que o vínculo doméstico se perfaz se o trabalho ocorre em meio residencial e por mais de 2 dias na semana (se menos de 2: autônomo/diarista)
• “Contínuo” está relacionado ao trabalho doméstico e “habitual” se relaciona à celetista
• Dia = jornada
• O conceito de subordinação é uma construção doutrinária
• O trabalho doméstico tem uma remuneração especial de 50% a mais da hora normal
• A compensação da jornada precariza o trabalhador, vez que o tempo é tomado como pagamento
• Tem-se direito um intervalo de 11h, sendo que folga considera-se 24h sem trabalho + 11h de intervalo (interjornada), que se diferencia do intervalo intrajornada (dentro de uma mesma jornada)
• Horário noturno da doméstica: 22h-5h
• Férias de 30 dias corridos, mas fica a critério do empregador fixar (pode ser fracionada desde que um dos períodos seja de 14 dias corridos
2.4 Contrato de experiência
• Escrito, com tempo/prazo determinado, não podendo exceder 90 dias corridos
• Prazo para assinar carteira é de 48h
• Tendo 20 funcionários ou mais, deve haver registro de ponto na jornada
• É possível reduzir horário de intervalo para compensar depois - pode ser acordado (acordo individual escrito)
Disciplina: Direito do Trabalho I
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