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Motivação no Trabalho
Existe uma grande discussão sobre o tema “Motivação no trabalho” e seus desdobramentos no ambiente organizacional. Muito de estuda sobre no tema, no entanto, existem variadas formas de se analisar e interpretar o que seria, exatamente, a motivação no trabalho e seus impactos causados nas praticas de trabalho e em sua produtividade.
Um grande número de trabalhadores adoece todos os anos devido à má qualidade no trabalho. Esse sofrimento é acarretado por diversos fatores, como o sentimento de impotência ao não se sentir suficiente bom para o cargo ocupado e o subjugamento a cerca de seu próprio trabalho; a competitividade exacerbada no ambiente de trabalho que, muitas vezes, proporciona a sobrecarga das demandas de trabalho, podendo levar ao Burnout; a falta de reconhecimento no trabalho, uma vez que alguns gestores não valorizam os funcionários, muito menos lhes dão qualquer tipo de feedback sobre as atividades realizadas; o assédio no ambiente de trabalho também é um forte ponto de adoecimento no ambiente organizacional, uma vez que, muitos gestores não possuem tino ou qualquer tipo de treinamento especifico para lidar com seus funcionários ou abusam de sua autoridade dentro de um ambiente de estrutura vertical; também é comum que uns dos fatores para a depressão no trabalho seja a insegurança que algumas instituições passam aos trabalhadores, praticando algo semelhante a “cultura do terror” e fazendo com que muitos desses trabalhadores se sintam vulneráveis em seus cargos e se sujeitem a práticas opressoras com medo de uma possível demissão.
A depressão no trabalho é causada por fatores diversos, além desses ditos anteriormente, ela também depende de aspectos subjetivos como a socialização do sujeito e a importância que o trabalho tem na vida do mesmo.
Interpretações Teóricas
O conceito de “motivação” também se mostra bem diversificado, podendo ser encontrado de diversas formas, segundo diferentes teorias psicológicas. Algumas teorias clássicas da psicologia foram utilizadas como base para fundamentar o conceito de “motivação”, dentre elas:
Maslow, em sua teoria das necessidades, aponta que todo sujeito possui necessidades pessoais (primárias e secundárias) que se tornam disparadores de suas ações. Sendo essas necessidades, fisiológicas, de segurança, sociais, de estimas e sobre a necessidade de auto-realização. Tais necessidades são dispostas em uma pirâmide de forma hierárquica, onde as necessidades são satisfeitas de forma sucessiva. A motivação estaria na energia disposta ao tentar satisfazer cada etapa. Tendo as necessidades fisiológicas como a base da pirâmide e a necessidade de auto-realização como o topo, é possível observar que as necessidades primárias são mais fáceis de se alcançar, uma vez que não demandam tanto esforço e são aspectos que caracterizam questões a cerca da sobrevivência do sujeito, como, por exemplo, meios de se alimentar e perpetuar a espécie. A necessidades secundárias são mais complexas e demandam mais energia e foco do sujeito, tendo como critério de ação, o seu desejo.
A teoria da Motivação – Higiene, desenvolvida por Frederick Herzberg, caracteriza o pensamento de que existem dois fatores a fim de impulsionar nas ações executadas: Fatores motivacionais e fatores de Higiene. Frederick Herzberg elaborou em sua pesquisa, feita com a participação de engenheiros e contadores, uma entrevista que tinha como questionamento, o que causava satisfação e insatisfação nesses trabalhadores. O resultado dessa pesquisa serviu como base para que Frederick Herzberg propusesse a ideia dos “dois fatores” que permeiam as ações em relação ao trabalho, sendo estas, os fatores de higiene e os fatores de motivação. O fator de higiene é fortemente pautado por questões estruturais, como o ambiente onde esse sujeito exerce suas funções, a remuneração, o relacionamento com a equipe, a segurança passada pela instituição, entre outros. Por outro lado, o fator de motivação apontava para questões subjetivas e acerca dos sentimentos proporcionados pelo trabalho, como, por exemplo, a realização profissional, o recorrenhecimento e o bem estar.
Dejours, referência em publicações e estudos a cerca da psicologia do trabalho, propõe a sua teoria sobre a Psicodinâmica do Trabalho, considerando patologias relacionadas ao sofrimento psíquico que se desdobra sobre atividades laborais. A visão de Dejours se caracteriza pela forma humanizada como revela aspectos inerentes ao trabalho e ao sujeito. É importante observar que ele parte de uma crítica ao sistema vigente de produção que, muitas vezes, desqualifica o sujeito e não se da conta de que a subjetividade influencia fortemente nas demandas de trabalho e na produtividade. Para o autor, não é possível fazer um dissociação entre o sujeito e o trabalhador, como se fosse possível ligar o desligar uma “chave” de acordo com o lugar onde este se encontra, pois o trabalho afeta diretamente na vida do sujeito, assim como sua subjetividade afeta diretamente em seu trabalho.
A Psicologia Positiva, de Martin Seligman, concentrou seus estudos em fatores capazes de propiciar o bem estar em diversas áreas da vida, inclusive no trabalho. Ganhou destaque através do seu modelo sobre os cinco fatores, apontando esses como sendo os principais aspectos para motivação e qualidade de vida. O engajamento, a emoção positiva, o propósito de ações, o compromisso e as relações construídas, são fatores determinantes para a motivação do sujeito.
A motivação pode ser interpretada como o que nos impulsiona, o que impulsiona nossas ações e pensamentos com a finalidade de se obter algo em questão.
Contexto Histórico
A Psicologia Organizacional e do Trabalho surgiu na segunda metade do século XIX consequente de uma demanda proveniente da revolução industrial e sua relação com trabalhadores. As formas de se relacionar no ambiente de trabalho foram afetadas pelos novos métodos de produção, assim como as técnicas que procuravam incorporar alguns ideais das fábricas e organizações com o comportamento e a forma de pensar do trabalhador. Um forte ponto dessa mudança, foi a forma como as fábricas procuravam minimizar conflitos pois acreditava-se que esse tipo de problema interferir negativamente na produção do operário. Naquela época, ainda no início do desenvolvimento do trabalho acerca das relações organizacionais, esses conflitos eram minimizados através de ameaças e punições.
A interferência da Psicologia e a criação desse campo, trouxe ao ambiente de trabalho uma percepção mais humanizada sobre os sujeitos e suas relações de trabalho. Entendeu-se, através desses estudos, que a produtividade está diretamente relacionada ao ambiente de trabalho e suas implicações, no entanto, as práticas exercidas anteriormente, não cooperavam de forma saudável com a melhoria do trabalho, colocando o trabalho executado em detrimento a qualidade de vida do sujeito. A principal contribuição da psicologia, foi atentar e apontar para o fato de que uma melhor qualidade de vida, boas relações no trabalho, autonomia e valorização do trabalhador, seria a melhor forma de proporcionar a produtividade tão almejada pelas fábricas.
O Taylorismo, que é um sistema de organização do trabalho concebido pelo engenheiro americano Frederick Winslow Taylor, com o qual se pretende alcançar o máximo de produção e rendimento com o mínimo de tempo e de esforço, é marcado, assim como o Fordismo, um sistema de produção em massa tendo com principal instrumento a linha de produção, são marcados por ações em busca de uma alta produtividade, sendo esta, colocada acima de outras questões essenciais. Nos estudos da época, a finalidade de intervenções feitas em trabalhadores, era proporcionar estruturas e ambientes de trabalho que tornassem máxima, a eficiência do trabalho humano. Desta forma, o tempo de trabalho deveria ser aproveitado e pensado unicamente para a produção.
As críticas feitas aos trabalhos dispensados nas fábricas, de forma não humanizada, proporcionaram a criação de pontos importantes abordados pela psicologia do trabalho, como a capacitação, o treinamento, a ergonomia e a importância de se respeitar o sujeito, levando em consideração seus desejos, insatisfações e motivações.
Hoje em dia, é recorrente que utilizamos a palavra “líder” ou “chefe”, referindo-se à alguém que estaria responsável pelos demais funcionários e pelo desenvolvimento de suas respectivas funções. No entanto, essa figura tinha um papel fortemente fiscalizador, que tinha por função, a vigilância e controle desses trabalhadores, assim como subjugá-los como preguiçosos e desobedientes, diante de alguma defasagem na produtividade, assim como também era responsável pela forma de punição dispensada a eles.
As leis trabalhistas também trouxeram muitas garantias de direito que auxiliaram na humanização do trabalho que foram fortemente acolhidas e preservadas nas praticas de Psicologia no contexto organizacional.
Depressão no Trabalho
Apesar das inúmeras propostas de intervenção, assim como o trabalho da psicologia nas organizações, a depressão ainda é um mal recorrente no ambiente de trabalho. Segundo dados da OMS (Organização Mundial da Saúde), mais de 300 milhões de trabalhadores sofrem com a depressão no trabalho, ou seja, 4,4% da população mundial. Esse transtorno é mais observado em países subdesenvolvidos, pois nestes, as questões trabalhistas e a preocupação com a saúde do trabalhador não são culturalmente tão reconhecidas quanto em países desenvolvidos. A OMS alerta, ainda, que até 2020 a depressão no trabalho será a doença mais incapacitante do mundo.
O Brasil é o país que mais possui casos de depressão na América Latina, 5,8% da população estaria sob essa condição, perdendo apenas para os EUA, que possuem 5,9% da população sofrendo de depressão no trabalho. A depressão no trabalho, é motivo para boa parte de pedidos de afastamentos feito pelo INSS. No ano de 2016, foram, exatamente, 3,4 mil auxílios concedidos a partir da caracterização da depressão como um acidente em decorrência do trabalho.
Alguns dos fatores que levam a depressão no trabalho são as cargas de trabalho exaustivas, levando ao “Burnout”, a falta de perspectiva de vida e reconhecimento, assédio moral, entre outros.
Pesquisa e Método
O método de pesquisa aplicado foi através de um questionário, que continham onze perguntas a cerca do tema “motivação no trabalho” e entre duas a cinco possibilidades de respostas, assim como um espaço para eventuais comentários pertinentes. Esse questionário foi formulado com base nas demandas apresentadas através de alguns artigos a cerca do tema e disponibilizado através de uma ferramenta do Google Docs. A divulgação desse questionário se deu por meio de redes sociais, como o Facebook e o LinkedIn. Esse questionário foi direcionado especificamente a pessoas que trabalham em empresas e instituições. Não houve limitações enquanto ao gênero dos participantes, como também a sua idade ou tempo de trabalho.
O questionário foi respondido por 70 pessoas entre os dias 20 e 23 de junho de 2018. Sua participação foi aderida amplamente, o que proporcionou que a pesquisa tivesse um rico material para análise de dados.
Discussão
Diante dos dados coletados através dos gráficos, é possível notar a semelhança entre o número de pessoas que se sentem plenamente motivados e o número de pessoas que não se sentem motivados, caracterizadas, consecutivamente, por 41,4% e 32,9%. Essa ultima parcela de pessoas que se sentem desmotivadas é um dado preocupante. Da mesma forma que grande parte dos participantes demonstraram não executar o trabalho da forma como gostaria, apontando para fatores que os impedem, ao que outra parte, diz executar da forma como gostaria, porém atentando para uma possível melhora. Esse dado vai de encontro a um outro questionamento feito através do formulário, onde 54,3% dos participantes dizem não estarem satisfeitos com os resultados do trabalho feito, mas apontam ser uma questão de tempo. Segundo outro gráfico, a maioria dos participantes sentem seu trabalho reconhecido mas seus méritos não recompensados como gostariam, o que se torna um forte disparador para desgastes emocionais no ambiente organizacional. O grande número de participantes que sentem seu trabalho reconhecido pelos gestores, vai de encontro ao resultado de outro gráfico, onde a maioria diz conseguir se reconhecer como parte importante no desenvolvimento da instituição, uma vez que o reconhecimento de seu trabalho pelo outro, contribui para o auto-reconhecimento. Uma grande maioria dos participantes também relatam acreditar que o relacionamento com colegas de trabalho afeta diretamente na produtividade. É inegável a importância que essas boas relações têm para o ambiente organizacional, uma vez que os trabalhadores convivem diariamente e grande parte do dia com outras pessoas, enquanto desenvolvem seus trabalhos específicos.
Um dado interessante da pesquisa foi o resultado do gráfico em que as pessoas deveriam responder se a empresa/instituição fornecia meios para a realização profissional, onde metade dos participantes alegaram pensar que a empresa deveria aprimorar os meios para a realização profissional dos funcionários. Uma das ferramentas propostas por muitas empresas, para a realização profissional dos funcionários, consiste na criação de um plano de carreira dentro da própria instituição. Esse foi o questionamento seguinte, onde o gráfico correspondente as respostas, mostrou que a maioria dos participantes gostaria de não se limitar ao atual local onde trabalha, se desenvolvendo profissionalmente em diferentes trabalhos futuros. Quando questionários sobre qual seria, pessoalmente, a maior motivação no trabalho, as três respostas mais escolhidas foram consecutivamente, ser bem sucedido profissionalmente (30%), poder ajudar pessoas com o trabalho (28,6%) e ser uma referencia em suas áreas de conhecimento (25,7%). Ao serem questionados sobre a autonomia que a empresa/instituição dispensa aos funcionários, a maioria (62,9%) relata sentir que a empresa proporciona uma autonomia parcial dos funcionários, seguido pela ausência de autonomia (25,7%) e pela autonomia plena (11,4%).
A ultima pergunta do formulário foi sobre a discussão sobre o tema “Motivação no trabalho” nas empresas/instituições, onde 78,6% disseram desejar que o tema seja discutido, pois reconhecem a importância do mesmo, para o desenvolvimento pessoal e das organizações onde trabalham.
Propostas de Intervenção
Apesar da complexidade do tema, as propostas de intervenção são simples porém estratégicas. Uma ideia para trabalhar a motivação entre os funcionários, é a capacitação de gestores, a fim de conscientiza-los a cerca da importância que o papel deles têm na motivação dos funcionários, sendo alguns destes, o reconhecimento e a valorização do trabalho de seus funcionários.
Outra medida eficaz, é a intervenção no ambiente organizacional através de práticas que utilizem a dinâmica de grupo. Desta forma, é possível trabalhar um questão central e específica do grupo, onde poderá emergir desse grupo suas demandas a serem resolvidas.
Ainda sobre o grupo, é importante atentar para as relações entre os funcionários, uma vez que a cooperação e o compartilhamento pode tornar o trabalho menos estressante e mais produtivo.
A capacitação dos funcionários também é um ponto primordial, pois proporciona o empoderamento desses trabalhadores e consequentemente a sua qualidade de trabalho.
A atenção sobre a ergonomia no ambiente organizacional também revela ser fundamental, pois alguns problemas estruturais não são percebidos pelos gestores e até mesmo pelos funcionários mas afetam diretamente no desenvolvimento do trabalho.
Conclusão
A motivação no trabalho é um tema ainda pouco conhecido e colocado em prática nos ambientes organizacionais. No entanto, estudos apontam para a importância de se pensar sobre essa perspectiva e todas as suas implicações na vida do trabalhador. É importante que se faça um recorte histórico, que se saiba sobre a história do trabalho para que possamos conhecer melhor sobre o que vivemos hoje nesse mesmo contexto. É indispensável as discussões acerca dos sofrimentos desencadeados pelas relações de trabalho, como a depressão e campanhas que visam evitar as práticas de assédio nas empresas e instituições.
Em um panorama geral, a motivação deve ser trabalhada pois melhora a qualidade de vida, não apenas no contexto de trabalho, proporcionando um bem estar geral. A produtividade e o desenvolvimento das organizações não está dissociada do desenvolvimento do trabalhador. A psicologia se faz importante pois possui instrumentos que auxiliam nessas demandas e uma visa o humanizada, havendo, desta forma, um equilíbrio essencial entre as necessidades do sujeito e as necessidades institucionais.
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